Pour former leurs salariés malgré la distanciation sociale, les entreprises sont nombreuses à se tourner vers le “Digital Learning”. Si les formations à distance sont plébiscitées par les employeurs, elles le sont tout autant des salariés.
Cela fait un peu plus d’un an maintenant que les entreprises et organismes spécialisés ont dû concilier formation et contraintes sanitaires. Car les attentes vis-à-vis de la première n’ont jamais faibli, malgré la crise ; selon une étude BVA-Unow-Lingueo, plus d’un actif français sur deux devrait se former à distance en 2021 contre 25% en 2019. De quoi permettre le développement des méthodes d’apprentissage digital, ou « e-learning », alors que les formules traditionnelles, en présentiel, étaient plébiscitées à 72 % avant l’apparition du Covid-19, selon une étude réalisée par Digiforma, un éditeur de logiciel.
Vous avez dit « e-learning » ? Également appelé « digital learning », cette méthode d’apprentissage est indissociable de l’apparition des nouvelles technologies numériques survenue il y a une vingtaine d’années. Mais parce qu’il est apparu qu’un enseignement intégralement numérique pouvait montrer quelques inconvénients (manque de contact humain notamment), de nombreux outils ont été pensés pour concilier praticité et simplicité du digital avec un petit supplément d’âme. Ce sont, en fin de compte, des contenus stimulants, des échanges avec les formateurs, des interactions, ou encore un enseignement individualisé.
La formation professionnelle, qui permet d’évoluer au sein d’une même structure afin de gagner en expérience, en responsabilité et en rémunération, est l’une des cartes maîtresses que n’hésitent pas à utiliser employeurs comme salariés. Au sein, notamment, des TPE-PME, ces derniers peuvent s’adapter plus facilement aux évolutions (économiques, technologiques, managériales, etc.) afin de permettre à leur structure de suivre les modes de consommation et, in fine, de grandir. Les petites entreprises disposent à ce titre de plusieurs aides.
Depuis le 1er janvier 2019, les structures de moins de 50 salariés peuvent bénéficier, par exemple, du Plan de développement de compétences (en remplacement du traditionnel plan de formation), qui liste les possibilités de formation au sein d’une entreprise, obligatoires aussi bien que facultatives. Le niveau d’aides varie selon l’Opérateur de compétences (organisme agréé responsable de la formation professionnelle et du financement), de 1 200 euros par an pour les entreprises de moins de 11 salariés à 3 200 euros pour celles de 40 à 50 salariés.
Multiplication des modes de formation numérique
Les salariés ont le choix de la méthode. Ils peuvent opter pour le désormais fameux « MOOC » (« Massive Online Open Course »), ou formation en ligne gratuite, qui propose des vidéos, QCM et forums. De nombreux acteurs, à l’instar d’OpenClassrooms, se sont spécialisées dans ce type d’apprentissage. “La crise sanitaire a accéléré de manière massive un mouvement vers la formation à distance qui était déjà bien engagé”, explique Andrea Bertone, Chief Revenue Officer d’OpenClassrooms. “Au cours des 12 derniers mois, le recours à ce mode de formation a été quasiment un passage obligé. L’occasion pour beaucoup d’institutions de constater que le 100% en ligne fonctionne aussi bien, sinon mieux que le présentiel”. Avec le « microlearning », il s’agit plutôt de cours où l’apprentissage se concentre sur ce qui va permettre d’atteindre rapidement une performance visée ; le « social learning » quant à lui permet, grâce à des outils collaboratifs (chat, messagerie, visioconférence, etc.), d’échanger et de partager des informations et des savoirs.
Le « video learning » est particulièrement intéressant pour les entreprises, puisque la méthode permet de créer des modules de formations en vidéo, afin de transmettre des connaissances, comme le MOOC, à un très large public. Citons également le « serious game » (ou « jeu sérieux »), qui consiste à intégrer des éléments pédagogiques dans un univers de jeu. Ou comment se sensibiliser à une question particulière, sérieuse donc, tout en passant par le jeu et la convivialité, particulièrement appréciés au sein d’une entreprise.
Former, un impératif de performance pour les entreprises et les salariés
Les grands groupes sont rompus à l’exercice des formations en interne, aujourd’hui en pleine mutation numérique. C’est le cas, par exemple, chez EDF, qui s’engage depuis plus de 5 ans dans la digitalisation et la modularisation de ses contenus d’apprentissage, qui sont accessibles en ligne sur un « Learning Management System » (LMS). En 2020, plus de 4 millions d’heures de formation ont ainsi été dispensées, dont près d’un quart en format digital et disponible en « libre-service ». Avec la crise du coronavirus, l’électricien a renforcé ce recours au digital et au distanciel, avec plus de 200 formations proposées en classes virtuelles et 1 000 formations en e-learning l’an dernier. « La filière RH n’a eu de cesse d’innover pendant la crise pour garantir la continuité des activités et le fonctionnement performant des équipes. Pour exemple, la continuité des formations est un atout stratégique pour préparer l’avenir du Groupe tout en accompagnant les salariés dans leurs parcours professionnels.» estime Christophe Carval, DRH EDF.
Le taux d’utilisation du digital learning (TUDL) fait d’ailleurs partie des 6 indicateurs de performance mis au point par EDF afin d’évaluer le développement des compétences en son sein. Depuis 2016, ce taux croît de manière constante : de 10 % à 24 % en 2020. Tandis que celui du recours aux formations en ligne suit une croissance encore plus forte : 2 % en 2016 et 21 % l’an dernier. Une progression nette que l’on retrouve chez d’autres grands groupes tricolores, comme Orange par exemple, qui compte investir plus d’1,5 milliard d’euros dans le développement des compétences et la formation, pour alimenter son plan « Engage 2025 » .
Chez L’Oréal, l’accélération du digital learning répond à une première volonté de rendre le développement des compétences accessible au plus grand nombre. Et ceci sur l’ensemble des sites du groupe français, implantés sur tous les continents. Ou comment lutter contre l’obsolescence des compétences, tout en participant à l’évolution des salariés au sein de l’entreprise. C’est ce que soutient Laurent Reich, le Learning Practice International Director de L’Oréal. Selon lui, « les collaborateurs y trouvent une source d’assessment personnel qui leur permet de mieux se connaître et, du coup, de ‘‘driver’’ leur propre développement ».
